休業手当の支給対象となるのは、会社側の責任による休業のみです。具体的には、以下のようなケースが該当します。

一方、労働者自身の病気やケガ、天災など不可抗力による休業は対象外となります。これらについては、休業手当とは別の制度が敷かれています。詳しくは「休業手当の支給条件｜会社都合・病気・うつ病など状況別に解説」で確認しましょう。

休業手当の金額は、労働基準法により平均賃金の60%以上と定められています。平均賃金は、休業が発生した日の直前3か月間に支払われた給料の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って算出します。

例えば、直前3か月の賃金総額が75万円、総日数が92日、休業日数が10日の場合配下のような計算式になります。

会社は60%を上回る金額を支払うこともでき、就業規則等で70%や100%と定めている企業もあります。

平均賃金の計算において、賃金総額に含まれるものと含まれないものがあります。正確な金額を算出するために、以下の区分を理解しておきましょう。

正確な金額を知りたい場合は、給与明細の過去3か月分を確認し、賞与や臨時の給付を除いた合計額を計算しましょう。

休業手当の支給期間について、労働基準法には特に上限の定めはありません。会社都合の休業が続く限り、休業手当の支払い義務は継続します。

ただし、長期間にわたる休業の場合は、最終的に解雇や退職につながる可能性もあります。その場合は、失業給付など別の制度に移行することになります。支給開始日は休業開始日からで、通常は次の給与支払日に支払われます。

労働者自身の病気やケガ、うつ病などのメンタルヘルス不調による休業は、「使用者の責に帰すべき事由」には該当しないため、休業手当の支給対象外となります。

この場合は、健康保険の「傷病手当金」を利用することができます。傷病手当金は、業務外の病気やケガで仕事を休んだときに、最長1年6か月間、標準報酬日額の3分の2相当額が支給される制度です。

支給開始日から3日間の待期期間が必要ですが、その後は連続した期間だけでなく、断続的な休業でも支給対象となります。

台風や大雪、地震などの自然災害による休業は、原則として「不可抗力」と判断され、休業手当の支給義務はありません。不可抗力と認められるには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

ただし、天災が発生しても、会社の判断で休業させた場合は休業手当の支払いが必要となることがあります。

例えば、交通機関は動いているのに、客足が減少することを見込んで店舗を休業した場合などは、会社都合と判断される可能性があります。2025年10月現在では、台風などの気象災害時の取り扱いについては、各企業の就業規則や労働契約の内容によって異なる場合があるため、気になった場合には勤め先に確認してみましょう。

会社の倒産やリストラによる休業は、明確な会社都合の休業として、休業手当の支給対象となります。特に、解雇予告なしに即時解雇する場合は、解雇予告手当（平均賃金の30日分以上）の支払いが必要です。

参照：厚生労働省「労働基準法第20条」

また、会社が倒産して休業手当が支払われない場合は、独立行政法人労働者健康安全機構が運営する「未払賃金立替払制度」を利用できる可能性があります。この制度では、退職日の6か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している未払賃金（退職金を含む）の80%が立替払されます。

派遣社員の場合、休業手当を支払う義務を負うのは派遣元会社です。

派遣先の都合で休業が発生した場合でも、雇用契約は派遣元会社と結んでいるため、派遣元が休業手当を支払います。

例えば、派遣先企業が経営不振で休業を指示した場合、派遣社員は派遣元会社に対して休業手当を請求します。派遣元会社は派遣先に対して補償を求めることはできますが、労働者への支払い義務は派遣元にあります。派遣契約期間中であれば、派遣先の都合による休業でも平均賃金の60%以上を受け取る権利があります。

パートやアルバイトも、労働基準法上の労働者として休業手当の支給対象となります。週の勤務時間が短い場合や、勤務日数が少ない場合でも、会社都合の休業であれば休業手当を受け取ることができます。

計算方法は正社員と同じで、直前3か月間の賃金総額を総日数で割って平均賃金を算出し、その60%以上が支給されます。

ただし、時給制や日給制の場合は最低保障額の規定があり、「直前3か月の賃金総額÷直前3か月の労働日数×0.6」という計算式による金額が、通常の計算方法による平均賃金を上回る場合は、最低保障額が適用されます。

この例では、最低保障額の方が高いため、平均賃金は2,700円となり、休業手当の日額は1,620円以上となります。

契約社員や嘱託社員も、労働基準法上の労働者として休業手当の対象となります。有期雇用契約であっても、契約期間中の会社都合による休業には休業手当の支払いが必要です。

契約更新時期に休業が発生した場合は、契約更新の有無によって取り扱いが異なります。契約が更新されている場合は、新しい契約期間中の休業として休業手当の対象となります。契約が更新されず、契約期間満了となった場合は、雇用関係が終了するため、休業手当ではなく失業給付の対象となります。

日雇いや短期アルバイトの場合、労働契約の内容によって判断が異なります。特定の日に働く約束がされていて、会社都合でその日の労働がキャンセルされた場合は、休業手当の支給対象となる可能性があります。

ただし、「日々雇い入れられる者」として、その日ごとに労働契約が成立・終了する形態の場合は、そもそも休業という概念が発生しないため、休業手当の対象外となることが一般的です。日雇い派遣の場合も、派遣契約の内容によって判断されますが、原則として派遣元会社が支払い義務を負います。

休業手当は給与所得として課税されます。所得税は源泉徴収され、住民税も通常どおり課税対象となります。年末調整や確定申告でも、休業手当は給与収入として計上します。

ただし、休業手当は平均賃金の60%程度であるため、通常の給与より低い金額となります。その結果、源泉徴収される所得税額も少なくなり、年間の所得税額が減少する可能性があります。住民税は前年の所得に基づいて計算されるため、休業した年の翌年の住民税が減少することになります。

休業手当からも、健康保険料と厚生年金保険料は通常どおり控除されます。休業期間中も被保険者資格は継続しているため、社会保険料の支払い義務は変わりません。

社会保険料は、標準報酬月額に基づいて計算されます。短期間の休業であれば標準報酬月額は変更されませんが、休業が長期間にわたり、報酬が大幅に減少した場合は、標準報酬月額が変更される可能性があります。標準報酬月額が下がれば、社会保険料の負担も軽減されますが、将来受け取る年金額にも影響します。

雇用保険料も、休業手当から通常どおり控除されます。雇用保険料は実際に支払われた賃金に対して計算されるため、休業手当の額に応じた保険料が徴収されます。2025年10月現在の一般の事業の雇用保険料率は、労働者負担分が0.55%、事業主負担分が0.95%となっています。

参照：厚生労働省「令和7年度の雇用保険料率について」 

休業手当が通常の給与より少ない場合、雇用保険料の負担額も減少します。ただし、雇用保険の被保険者資格は継続しているため、将来失業した際の失業給付の算定基礎には含まれます。

休業期間中も厚生年金保険料を支払い続けるため、将来受け取る年金の受給資格期間には算入されます。ただし、休業手当の額が通常の給与より少ない場合、標準報酬月額が下がる可能性があり、その結果、将来の年金額に影響する可能性があります。

健康保険についても、休業期間中は通常どおり保険給付を受けることができます。医療機関での受診や、出産育児一時金、高額療養費などの給付は変わらず受けられます。短期間の休業であれば、年金や保険への実質的な影響は限定的です。