労働契約法における不利益変更禁止の原則は、第8条、第9条、第10条に規定されています。

労働契約法の条文

• 第8条（合意の原則）
  「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
• 第9条（不利益変更禁止の原則）
  「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」
• 第10条（合理性がある場合の例外）
  「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

第8条は合意の原則を確認し、第9条は使用者が一方的に不利益変更することを禁止しています。

第10条は例外的に合理的な変更であれば就業規則の変更により可能であることを定めています。
第10条の合理性は、7つの要素を総合的に考慮して判断されます。

給与・基本給・手当の引き下げは、労働者の同意がない場合は原則として違法です（労働契約法第9条）。
ただし、就業規則の変更が労働契約法第10条の合理性の要件を満たす場合は、例外的に有効となります。

給与・基本給・手当は労働者にとって最も重要な労働条件です。労働者の生活に直接影響します。

そのため労働契約法第9条により、使用者が一方的に引き下げることは禁止されています。

労働条件の不利益変更が適法に認められるのは、以下の3つの方法です。

不利益変更が認められる3つの方法

• ① 個別同意による変更 （労働契約法第8条）
   最も確実な方法。変更の理由と内容を丁寧に説明し、従業員一人ひとりから自由な意思に基づく同意（サイン）を得る。
• ② 就業規則の変更（労働契約法第10条）
  従業員の同意なしに変更できる例外的な方法。ただし、「合理性」が裁判所で認められる場合に限る。
• ③ 労働協約の締結（労働組合法第16条）
  企業内に労働組合がある場合、労働組合との交渉・合意により変更する方法。組合員に対して効力を持ちます。
  

労働契約法第10条に基づく就業規則の変更の合理性は、7つの要素を総合的に考慮して判断されます。

特に、賃金・退職金など重要な権利の不利益変更については、「高度の必要性に基づいた合理性」が必要とされ、合理性の判断は厳しくなります。

労働条件の不利益変更に従業員が同意しない場合、会社がその変更を強行することはできません（第9条違反）。

従業員が労働審判や訴訟に持ち込めば、会社側は第10条の合理性を立証する責任を負うことになります。