体調不良で早退した場合、給料は減ります。

体調不良は労働者側の事情。
自己都合の早退となるため、ノーワーク・ノーペイの原則により給料が控除されます。

例えば、月給30万円の社員が体調不良で午後から早退（4時間）した場合、月の所定労働時間が160時間であれば、30万円÷160時間×4時間＝7,500円の減額。

ただし、有給休暇や時間単位有給休暇を使えば給料は減りません。
事前または事後に、有給休暇の申請ができるか会社に確認しておきましょう。

会社都合で早退した場合、原則として給料は減りません。
労働基準法第26条により、会社は休業手当（平均賃金の60%以上）を支払う義務があります。

会社都合の早退とは会社側の事情で労働者を早退させる場合を指します。例えば以下のような事例が当てはまります。

• 機械の故障
• 停電
• 原材料の不足
• 会社の経営判断など

会社の機械故障で午後から早退（4時間）させられた場合、4時間分の平均賃金の60%以上が休業手当として支払われます。

実務上、多くの企業は早退時間分の給料を満額支払います（100%支払い）。

会社都合で早退させられた場合は、必ず給料明細を確認しましょう。
適切に支払われているかチェックすることが重要です。

子どもの発熱などの家庭の事情で早退した場合、自己都合として扱われ、給料は減ります。

子どもの発熱、家族の介護、私用など、家庭の事情による早退は、労働者側の事情です。
会社側の責任ではないため、自己都合の早退として扱われます。

この場合、ノーワーク・ノーペイの原則により早退した時間分の給料は控除されますが…
以下の制度を活用すれば、給料の減額を防ぐことが可能です。

①有給休暇（半日有給・時間単位有給）：
有給休暇を使えば、早退した時間分も有給として扱われ、給料は満額支払われます。

②子の看護休暇：
対象となるのは、小学3年生修了までの子どもを養育する労働者。
1年度に5日（子どもが2人以上の場合は10日）の「子の看護休暇」を取得できます。
（育児・介護休業法）

看護休暇は時間単位で取得可能であり、子どもの発熱などで早退する場合に利用できます。
ただし、看護休暇は無給でも違法ではない点に注意しましょう。有給か無給かは、会社の就業規則によります。

台風や雪などの災害で早退した場合。
会社の指示で早退したなら給料は減らず、自己判断で早退したなら給料は減ります。

①会社の指示で早退した場合：
会社が「台風が接近しているので早退してください」と指示した場合、会社都合の早退です。

労働基準法第26条により、会社は休業手当（平均賃金の60%以上）を支払う義務があります。
実務上、多くの企業は満額（100%）支払います。

②自己判断で早退した場合：
労働者が自己判断で「台風が心配なので早退します」と早退した場合、自己都合の早退です。
ノーワーク・ノーペイの原則により、早退した時間分の給料は控除されます。

ただし、有給休暇を使えば給料は減りません。

台風や大雪で早退する場合は、会社の指示があったかどうかを明確にしましょう。
必要であれば有給休暇の申請を行うことが重要です。

無断早退は通常の早退控除に加えて、懲戒処分（減給処分など）となる可能性があります。
給料が大幅に減るだけでなく、解雇のリスクもあるため、絶対にやめましょう。

無断早退とは、上司や会社に連絡せずに勝手に早退すること。無断早退は、就業規則違反であり、懲戒処分の対象となります。
給料面では、以下の2つの控除が発生する可能性があります。

①通常の早退控除：
ノーワーク・ノーペイの原則により、早退した時間分の給料が控除されます。

②懲戒処分による減給：
就業規則に基づき、懲戒処分として減給が科される場合がありますが…
労働基準法第91条により、減給の制裁は制限されています。

無断早退を繰り返すと、懲戒解雇となるリスクもあります。やむを得ず早退する場合は必ず上司や会社に連絡することが重要です。

早退時に半日有給休暇や時間単位有給休暇を使えば、給料は減りません。
有給休暇は、早退による給料の減額を防ぐ最も有効な方法です。

有給休暇は、1日単位で取得するのが原則ですが、以下の方法で早退時にも活用できます。

①半日有給休暇：
午前または午後の半日単位で有給休暇を取得する制度です。

例えば、午後から早退する場合、午後を半日有給として申請すれば、1日分の給料が満額支払われます。

半日有給は法律で義務づけられていませんが、多くの企業が就業規則で認めています。

②時間単位有給休暇：
1時間単位で有給休暇を取得する制度です。
労使協定を締結すれば、年5日を限度として時間単位で有給休暇を取得できます。
（労働基準法第39条第4項）

例えば、2時間早退する場合、2時間分を時間単位有給として申請すれば給料は減りません。

ただし、有給休暇を活用する場合は、事前または事後に申請が必要です。
体調不良などで事前申請が難しい場合は、事後申請が可能か会社に確認しましょう。

有給休暇を使えば、早退しても給料は減りません。
有給休暇は「有給」の名の通り、休暇を取得しても給料が支払われる制度。
有給休暇を取得した日（または時間）は、通常勤務として扱われ、給料が支払われます。

例えば、月給30万円の社員が2時間早退し、その2時間を時間単位有給として申請した場合、2時間分の給料は控除されず、30万円が満額支払われます。

有給休暇の給料の支払い方法は、以下の3つです。

• ①通常の賃金：通常の勤務日と同じ金額を支払う方法（最も一般的）
• ②平均賃金：過去3か月の賃金の平均額を支払う方法
• ③標準報酬日額：健康保険の標準報酬月額を30で割った額を支払う方法（労使協定が必要）

ほとんどの企業は「①通常の賃金」を採用しています。

時間単位有給がない場合、半日有給を使うか欠勤控除を受け入れるしかありません。ただし、時間単位有給の導入を会社に提案することは可能です。

時間単位有給休暇は、労使協定を締結すれば導入できる制度。しかし、すべての会社が導入しているわけではありません。

会社に時間単位有給がない場合、以下の方法で対処しましょう。

①半日有給を使う：
午前または午後の半日単位で有給を使えば、少なくとも半日分の給料は確保できます。
ただし、数時間の早退で半日有給を使うと「有給の無駄遣い」になる可能性があります。

②欠勤控除を受け入れる：
有給を使わずに早退し、早退時間分の給料が控除されることを受け入れます。

③時間単位有給の導入を提案する：
労働基準法により、労使協定を締結すれば時間単位有給を導入できます。
会社の人事部門や労働組合に、時間単位有給の導入を提案することも可能です。

時間単位有給はワークライフバランスの向上や、柔軟な働き方の実現に役立つ制度です。
そのため、多くの企業で導入が進んでいます。